Dann darf der Ex-Angestellte vorerst nicht in der alten Branche arbeiten, muss dafür aber eine Entschädigung erhalten. Die D.A.S. Rechtsschutzversicherung erläutert, worauf Arbeitnehmer bei Abschluss eines derartigen Vertrages achten sollten.

Nebentätigkeit bei einem Konkurrenten

Eigentlich ist es ja Privatsache, was ein Arbeitnehmer in seiner Freizeit tut. Er kann also auch einen Nebenjob annehmen, wenn – zählt man Haupt- und Nebentätigkeit zusammen - die gesetzlichen Höchstarbeitszeiten von 8 bzw. 10 Stunden täglich nicht überschritten werden. Die Zustimmung des Chefs für den Zweitjob braucht der Mitarbeiter dann, wenn es der Arbeits- oder Tarifvertrag so vorsieht. Vorsicht ist dagegen immer geboten bei Arbeiten im Tätigkeitsfeld des aktuellen Arbeitgebers. „Tabu sind Nebenjobs bei einem Wettbewerber und selbstständige Tätigkeiten, mit denen dem Arbeitgeber Konkurrenz gemacht wird“, erklärt die Rechtsexpertin der D.A.S, Anne Kronzucker. „Einzige Ausnahmen: Der Chef hat ausdrücklich eingewilligt oder der Mitarbeiter hat ihn bei der Einstellung über eine derartige Nebentätigkeit informiert, ohne dass sie vertraglich ausgeschlossen wurde. Das Wettbewerbsverbot gilt solange, wie das Arbeitsverhältnis besteht, also auch während der Kündigungsfrist und selbst wenn der Angestellte bereits freigestellt ist. Einem Mitarbeiter, der dagegen verstößt, drohen Abmahnung oder Kündigung. Obendrein kann der Arbeitgeber unter Umständen Schadenersatz oder die Abtretung der aus dem Geschäft erzielten Vergütung fordern.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Ist das Beschäftigungsverhältnis beendet, besitzt der Arbeitnehmer wieder alle Freiheiten. Es sei denn, er hat ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag unterschrieben. Durch eine solche Klausel wird dem Arbeitnehmer für eine gewisse Zeit untersagt, bei einem Konkurrenten tätig zu werden. Wirksam ist diese Vereinbarung allerdings nur unter bestimmten Voraussetzungen und bei Zahlung einer sogenannten Karenzentschädigung, wie D.A.S. Expertin Kronzucker erläutert: „Das Wettbewerbsverbot darf sich auf maximal zwei Jahre erstrecken, und der monatlich zu zahlende finanzielle Ausgleich in dieser Zeit muss mindestens der Hälfte des zuletzt verdienten Bruttoeinkommens entsprechen. Die Klauseln müssen schriftlich und eindeutig formuliert, von beiden Vertragsparteien unterschrieben und dem Arbeitnehmer ausgehändigt worden sein.“ Und wichtig: Die Beschränkung muss sich auf das frühere Tätigkeitsgebiet des Arbeitnehmers beziehen bzw. der Arbeitgeber muss ein berechtigtes geschäftliches Interesse an einem Wettbewerbsverbot haben. Dies kann zum Beispiel der Schutz von Geschäftsgeheimnissen sein. Sind alle Kriterien erfüllt, hat sich der Arbeitnehmer an die Vereinbarung zu halten, sonst muss er mit einer Unterlassungsklage sowie der Forderung nach Schadenersatz bzw. einer Vertragsstrafe rechnen. Die Zahlung der Karenzentschädigung setzt dann automatisch aus.

Unverbindlichkeit als Vorteil

Entspricht dagegen auch nur ein Teil der Verbotsvereinbarung nicht den gesetzlichen Anforderungen, wird sie nicht unwirksam, sondern für den Arbeitnehmer unverbindlich. Etwa dann, wenn die formularmäßig formulierte Zusage einer Karenzentschädigung auch als Zusage einer niedrigeren als der gesetzlichen Summe verstanden werden kann. „Unverbindlich heißt, dass der frühere Angestellte die Wahl hat, ob er sich an das Wettbewerbsverbot hält und die damit verbundene Karenzentschädigung beansprucht oder nicht“, erläutert die D.A.S. Expertin. 

Quelle: D.A.S. Rechtsschutzversicherung