Aus Angst vor dem Verlust von Ansprüchen gegenüber der Arbeitsagentur stimmte die betroffene Arbeitnehmerin schließlich - nicht zuletzt auf Zuraten des Betriebsrats - einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Abschluss einer einvernehmlichen Aufhebungsvereinbarung zu.

Strafrechtlich - so Rechtsanwalt Halbe im Interview mit RTL - dürfte das der Arbeitnehmerin zum Vorwurf gemachte Verhalten ohne Folgen bleiben. Sollte der Arbeitgeber tatsächlich, wie angekündigt, Strafanzeige erstatten, ist davon auszugehen, dass die damit befasste Staatsanwaltschaft das Verfahren entweder gar nicht erst eröffnen oder aber wenn, dann umgehend wegen offenkundiger Geringfügigkeit wieder einstellen wird.

Arbeitsrechtlich – so Rechtsanwalt Halbe weiter - stellt das Verhalten der Arbeitnehmerin allerdings durchaus eine Pflichtverletzung dar, die der Arbeitgeber keinesfalls sanktionslos hinzunehmen hat. Der Arbeitgeber hätte das Verhalten mit gutem Grund abmahnen können. Die in Aussicht gestellte fristlose Kündigung ohne vorangegangene Abmahnung dürfte einer gerichtlichen Beurteilung allerdings kaum standhalten. Eine fristlose Kündigung kommt nämlich grundsätzlich nur als äußerstes Mittel in Betracht. Der Arbeitgeber muss zuvor alle ihm zur Verfügung stehenden Sanktionsmittel vergeblich ausgeschöpft haben. Hierzu gehört auch der Ausspruch einer Abmahnung.

Die Abmahnung ist ausnahmsweise dann entbehrlich, wenn das Verhalten zu Störungen im Vertrauensbereich des Arbeitsverhältnisses geführt hat. Bei einem Diebstahl geringwertiger Sachen zulasten des Arbeitgebers ist zwar in der Tat der Vertrauensbereich des Arbeitsverhältnisses nachteilig betroffen. Allerdings ist nach der Rechtssprechung eine Abmahnung auch in diesem Fall nur dann entbehrlich, wenn es um schwere Pflichtverletzungen geht, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist und deren Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist. Dies dürfte bei dem Verzehr einer nicht zum Verkauf angebotenen, lediglich als Dekorationsbeilage übrig gebliebenen Weintraube kaum der Fall sein. Eine hierauf gestützte Kündigung ohne vorangegangene Abmahnung ist daher erkennbar unwirksam. Umso unverständlicher ist es, dass wohl auch der Betriebsrat der Arbeitnehmerin empfahl, zur Meidung einer ansonsten drohenden fristlosen Kündigung die nun vorliegende Aufhebungsvereinbarung abzuschließen.

Rechtsanwalt Halbe rät daher:

Eine Aufhebungsvereinbarung sollte unter gar keinen Umständen - auch nicht auf Anraten des Betriebsrats - übereilt im Büro des Personalchefs unterzeichnet werden. Vielmehr empfiehlt es sich, den von der Personalabteilung zumeist im Entwurf vorbereiteten Vertrag von einem im Arbeitsrecht versierten Rechtsanwalt prüfen zu lassen. Der Rechtsanwalt wird nur dann zum Abschluss der Aufhebungsvereinbarung raten, wenn die damit zu vermeidende Kündigung überhaupt zulässig ist und aufgrund des ihr zu Grunde liegenden Sachverhalts wirksam zu sein scheint. Ansonsten besteht für den Arbeitnehmer keinerlei Veranlassung, das Arbeitsverhältnis vorzeitig per einvernehmlicher Aufhebungsvereinbarung zu beenden. Eine stattdessen vom Arbeitgeber erklärte Kündigung hielte einer arbeitsgerichtlichen Beurteilung nicht stand, mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis unverändert fortbesteht.

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Quelle: Pressemitteilung Wagner Halbe Rechtsanwälte