Der Bonus ist zurück - aber mit neuem Gesicht

Bild: Dr. Klaus-Uwe Gerhardt / PIXELIO

Fast 40 Prozent aller Unternehmen weltweit haben den Anteil variabler Anteile bei der Vergütung ihrer Mitarbeiter erhöht oder planen dies zu tun. Allerdings beinhalten die neuen Bonusrichtlinien einen stärkeren Fokus auf Leistung: Fast die Hälfte der Unternehmen gibt an, dass sie die Ziele für ihre Mitarbeiter nach oben gesetzt hat oder dies tun wird, so eine aktuelle Studie der internationalen HR-Managementberatung Hay Group.

Die meisten Unternehmen haben strategische Gründe für die Veränderung von Vergütungsprogrammen. Für über zwei Drittel ist die enge Ausrichtung der variablen Vergütung an der Geschäftsstrategie besonders wichtig, 40 Prozent möchten durch die Veränderungen die Performance von Teams oder dem Unternehmen verbessern.

"Am erfolgreichsten sind die Programme, die das spezifische Geschäftsmodell und die Kultur des jeweiligen Unternehmens reflektieren", so Dr. Thomas Haussmann, Variable Pay Leader für Hay Group Europa. "Eine Strategie für die variable Vergütung wird die Performance nicht verbessern, wenn die Ziele und die Verbindung zur Unternehmensstrategie für die Mitarbeiter nicht nachvollziehbar sind."

Vergütung ist Chefsache - auch kommunikativ

Das Thema "variable Vergütung" ist auf der Vorstandsagenda angekommen: Bei mehr als 55 Prozent der von Hay Group befragten Firmen ist die oberste Unternehmensführung stärker in die Entscheidungsfindung zu diesem Thema eingebunden als früher.

Auch eine verbesserte Kommunikation über Vergütungsprogramme hat an Bedeutung gewonnen: Fast 60 Prozent der Unternehmen haben die Kommunikation zu den Mitarbeitern geändert. Doch nur knapp zwei Drittel (58 Prozent) der Unternehmen glauben, dass ihre Mitarbeiter das Modell der variablen Vergütung verstehen.

Neben der großen Bedeutung der direkten Führungskräfte für die Kommunikation der Vergütungsprogramme, ist vor allem die Rolle der Unternehmensführung wichtig: Sie muss eine schlüssige Geschäftsstrategie darstellen, den Mitarbeitern vermitteln, welche Rolle jeder einzelne bei der erfolgreichen Umsetzung dieser Strategie hat - und wie Vergütungs- und Geschäftsstrategie zusammenhängen.

"Unternehmen sollten sich darüber im Klaren sein, wie groß der Einfluss höherer Leistungsanforderungen für Boni auf das Engagement der Mitarbeiter sein kann", so der Hay Group-Experte Haussmann. "Umso wichtiger ist eine klare und nachvollziehbare Vermittlung der Zusammenhänge durch die Führungskräfte."

Risiko-Management durch variable Vergütung

Als Folge der weltweiten Wirtschaftskrise nutzen Arbeitgeber zunehmend "harte" finanzielle Messgrößen wie Umsatz oder Gewinn, und seltener "weiche" Leistungsfaktoren. Die Hälfte der Unternehmen gab an, mehr finanzbasierte Kennzahlen anzuwenden. Nur für fünf Prozent der Unternehmen ist die Risikominimierung ein entscheidendes Argument für die Veränderung ihrer variablen Vergütung.

"Die Fokussierung auf finanzielle Messgrößen kann die Mitarbeiter dazu ermutigen, sich auf kurzfristige finanzielle Ziele zu konzentrieren. Risiken wie Nachhaltigkeit, die Unternehmensmarke oder gesellschaftliche Aspekte finden keine Beachtung mehr", sagte Thomas Haussmann. "Erfolgreiche Vergütungsstrategien unterstützen langfristige Ziele und berücksichtigen die Notwendigkeit einer Balance zwischen finanziellen, operativen und Mitarbeiterzufriedenheits-Kriterien", so der Hay Group-Experte.

Quelle: Hay Group-Studie